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北京大学政府不休学院、国度治理有计划院

【导读】在昨日发布的《对于实施办事优先计谋促进高质料充分办事的意见》中，冷漠促进办事报酬合理增长，提高办事报酬在初度分派中的比重。为何国度要加强对企业工资收入分派的宏不雅指导？这一措施对于经济发展和共同肥饶有什么艰难兴味？

本文以为，探索恰当共同肥饶贪图的企业模式，必须兼顾初度分派公谈与保持、提高企业竞争力这两个方面。作家以历史变化和国际比较为视角，分析指出：在好意思国式的不休限定模式中，不休层和一线坐褥者存在诸多区隔，导致初度分派收入的差距扩大；德国、日本式的不休限定+组织整合模式，通过对办事者进行部分赋权，助其提高手段和常识，能浅显初度分派收入差距；苏联实行从上至下大师治厂的“单魁首制”，身份、工龄和行政级别等成分红为单元制中相对褂讪并权贵的组织逻辑。

作家以为，这几种模式皆莫得着实兼顾“竞争力”和“共同肥饶”的问题，而华为等少数中国企业提供了一种新旅途，即“不休限定+职工持股”模式：与大部分职工共享企业通盘权和剩余提取权，以不休限定为前提将决策权充分下千里基层，平缓初度分派的收入差距。天然，这一模式仍有多量问题有待不休与不雅察。

作家指出，国度怎么发展出兼顾“阛阓竞争力”和“共同肥饶”的企业模式，是一个要紧的历史性问题。本文试图提供一个可能的视角，即厘清共同肥饶在初度分派结构上的不同旅途。其中的要害在于，主持好它与企业创造价值的发展模式、国度驱动经济发展的基本逻辑之间的历史关联。

本文原载《文化纵横》2023年第1期，原题为《探索共同肥饶的企业模式》，仅代表作家不雅点，供读者参考。

探索共同肥饶的企业模式

共同肥饶，是中国式当代化的艰难任务，以及中国继全面建成小康社会之后的艰难开心贪图。而在阛阓经济环境下促进共同肥饶，对于东谈主类社会而言将是一个创始。

推动收入分派向办事者歪斜，以杀青收入分派公谈，存在多种方法（表1）。学术界和政策界已有的计议多聚焦于二次分派和三次分派。如果从历史的维度来看，其实初度分派才是从根源上不休收入分派问题的机制。而企业是最主要的阛阓主体，亦然当代国度里面社会关系和经济关系最艰难的再坐褥机制之一。在阛阓经济配景下计议初度分派，离不开对企业模式的检会。如果说共同肥饶中的“共同”指向的是收入分派公谈，那么“肥饶”就指向办事者收入的持续提高。从根蒂上说，办事者收益的持续增长，开始于经济体过头企业的坐褥力与国际竞争力的持续提高。因此，恰当共同肥饶贪图的企业模式，必须兼顾初度分派公谈与保持乃至提高企业竞争力。在中国纠正和发展的过程中，华为等少数企业在前沿竞争中崛起，并初步探索出在对持“职工持股轨制”的同期，构建起寰宇级竞争力的得胜告诫。这为计议怎么通过初度分派来追求共同肥饶提供了新的空间。

表1 杀青共同肥饶的不同旅途

关联词，要想更深入地连气儿企业模式的演变，必须禁闭到两个谢绝隐敝的问题。率先是竞争力问题：企业模式之间存在竞争，特定的企业模式是否不错存续，部分地依赖于它是否能为企业创造价值和赢得阛阓竞争力提供有余的空间。值得属意的是，在全球化阶段，企业模式的竞争常常是跨越国界和跨越禁闭形态的。其次是旅途依赖问题：东谈主们并不领有计划于有用的企业治理模式的完备常识，在企业发展历程中，其治理模式不仅会受到自己原有旅途的影响，也会受到其他企业乃至域外告诫移植与扩散的影响。这意味着，在计议中国怎么构建恰当共同肥饶贪图的企业模式和初度分派结构之前，须先对企业模式的发展作念一番历史梳理和国际比较。

▍当代企业和不休限定

企业模式在西方寰宇的演进，大体不错通过两次要害的蜕变来不雅察。其中，第一次蜕变的重心在于不休限定，第二次的重心则在于组织整合。

当代企业是成本主义在崛起过程中创造出来的。在两次工业革掷中，当代企业缓缓代替传统的城镇行会和庄园经济，成为西方国度经济活动的主要组织面孔，占东谈主口大多数的劳能源动作低价插足要素当场被卷入当代经济组织当中。事实上，当代企业的产生与发展离不开那时欧洲国度与工商集团的重商主义定约：企业依靠国度相沿来杀青坐褥和阛阓扩张与经济利益劫掠，国度则依靠工商集团提供的税收资源来杀青军事扩张、保证国度安全与权力。一方面，这意味着企业出躯壳现了那时的国度逻辑，即企业是物资钞票坐褥的组织载体，同期也重塑了原有经济活动的社会关系；另一方面，国度间的强烈竞争意味着企业模式必须要摄取住竞争力的锤真金不怕火，只须在竞争中历久存续的企业才能持续地创造可供分派的价值。

在率先推动工业改进的英国，多量企业主自己并不掌持坐褥手段，也莫得发展起足以解构手段的不休阶级，这使得工业改进期间英国工场的坐褥过程常常受到领班们的影响乃至限定。这些领班们脱胎于旧期间手工业行会的工匠，在历久学艺和实践过程中积蓄了丰富的个东谈主告诫和身手。自当代工场崛起后，领班们带领我方的学徒和助手，成为工场中时间培养和坐褥组织中的主导者。因为领班们的手段大多数皆是无法言传的“寡言常识”（tacit knowledge），这使得企业主无法解构相应的常识，只可看守对领班的依赖。因此，领班们不仅在报酬上领有与企业主博弈的智力，而且实质上也领有克扣东谈主数更宽广的基层无手段工东谈主的权力。换言之，由于未能平直建立对坐褥过程和坐褥组织的不休限定，企业的投资者不得不与领班们共享企业经营的剩余提取权。

但领班限定却导致英国在第二次工业革掷中发展相对滞缓。从19世纪中期初始的一系列变革，皆要求坐褥工艺圭臬化、编码化（清爽化），而这毫无疑问会办法领班们在车间内的稀奇地位。由于国度和企业皆莫得通过二次分派和大限制投资来发展公立高级指示和专科指示，以将多量东谈主口升沉为工程师和不休东谈主员，英国在很长一段时老实皆莫得构建起替代领班限定、发展圭臬化坐褥体系的智力。

而率先完成不休改进的好意思国企业模式却缓缓崛起。好意思国在19世纪工业化之前并莫得充分的手工业发展及工匠储备，因此英国的“领班限定”模式对于好意思国工业来说既不成心，也不可行。好意思国的科学不休改进从国有兵工场初始，经过100年实践形成了有用的“不休限定”模式。这一纠正的中枢在于，在企业内发展出作事化的不休阶级，将坐褥手段进行解构并圭臬化，转而由被纳入企业不休框架的作事不休者和工程师们掌持。当代的不休层级将本来赋存于工匠个体的技巧、告诫等寡言常识圭臬化为稠密程式化的工序，每个工东谈主需要实践的操作不错变得极为绵薄；而将仔细切割后的坐褥任务及相须常识进行组织整合的任务，则由新的不休框架来完成。这套框架使得不休者得以限定坐褥过程切割、任务分发、坐褥组织、质料限定以及工东谈主培训，压制了领班还价还价乃至存续的空间。替代领班的不休者和工程师是由大众指示体系培养出来的——从19世纪中后期初始，好意思国联邦和各州政府诈骗地皮和财政资金发展起宽广的公立高级指示系统，培养了无数目的工程和不休东谈主才。企业内的一线工东谈主则来自外部高流动性的劳能源阛阓和持续增长的新侨民群体，他们接受绵薄的岗前培训后就能完成坐褥，成为半手段工东谈主。通过不休改进，好意思国创造出可互换零部件坐褥体系（interchangeability）。在原土长入大阛阓的基础上，好意思国得胜发展出大限制坐褥体制，并从19世纪末初始成为寰宇上最大的经济体。这些变革同期也深刻地重塑了好意思国的社会结构，以及国度、企业和家庭在工业经济中的相互关系。

“工东谈主也曾界说家具，但家具咫尺界说工东谈主。”在好意思国模式下，不休限定是以抢夺办事者手段为基础杀青的，即持续地坐褥半手段工东谈主，使其失去在坐褥过程、坐褥组织中与不休者竞争的智力。工东谈主只可更多地通过工会畅通和集体谈判来提取利益。这以致加重了好意思国工东谈主的去手段化，因为在赢得了新的顺从器用后，以半手段工东谈主为主的工会更存眷其会员的雇用率和工资增长率，敌手段的存眷反倒下落了。尽监工会的正当化加强了办事者动作举座与不休层和资方进行办事和工资谈判的智力，但由于这种谈判在大部分情况下以通货推广率为参考基准，且并不波及企业内决策过程的限定权，是以很难判断它是否在本色上成心于改进办事者举座在分派结构中的相对地位。此外，这也使得不休方更倾向于将坐褥制造要领外迁到工会力量相对薄弱的地区和国度，或者选拔替代手段以致替代办事的机器和坐褥面孔，哪怕这些决策在初期的成果与成本并无谓然更优。

天然，纵使好意思国模式使得办事者在坐褥时局的博弈智力被明显弱化，但在“合理”的成本空间内，依然有不少好意思国企业欢欣看守办事队列的牢固。这既是劳资两边历久战斗后所形成的相对稳态，亦然因为利润丰厚的大企业但愿尽量留住老练职工，保持良性的组织文化；禁闭形态之间的竞争也对此有深刻的影响。关联词，通昔时手段化来保证不休限定，从本色上决定了这种缓解劳资矛盾的作念法只但是边际性的，它更多体现的是不休者对于企业经营成本和经营牢固性的考量。在强烈的阛阓竞争中，无手段的工东谈主更多地被看作可替换、不错纯真配置的“资源”，是公司“可变成本”的一部分；以致“合理的休闲率”也会被资方视为保证不休限定的要害条目。把柄经合组织（OECD）的数据，从20世纪50~60年代到1990年，好意思国休闲率的总共水平简直永远比自后在产业经济方面快速追逐的西德、日本高，其休闲率的波动也明显更为剧烈。这恰正是好意思国企业只把平常办事者视作非必要资源，以纯真调治雇用成本来叮咛阛阓波动所导致的收尾。

图1 西德、日本、好意思国的休闲率激情文学小说网

概言之，好意思国企业的不休限定模式通过夺取车间劳能源的手段基础，抢夺了手段工东谈主的博弈火器，同期发展起一套不休框架来进行坐褥过程中的专科化单插手再整合。在国度层面，这恰当好意思国建立大限制圭臬化坐褥体系的基本逻辑。但是，在企业层面，制造并持续强化不休层与平常办事者在权力结构与常识结构上的区隔，使得二者在初度分派结构中的相对差距被持续加固、扩大。

▍组织整合与竞争上风

第二次要害蜕变的重心在于组织整合。在当代企业的不休限定模式下，在不休框架中演出要害变装的是作事司理东谈主和工程师群体。他们是企业计谋和专科化单干的决策者，是坐褥活动所需的常识坐褥和常识不休主体，在权力结构、常识结构、分派结构、流动性特征等方面与一线坐褥实践者之间存在明显区隔。问题在于，在复杂的工业活动中，不休者未必或者掌持坐褥所需的通盘常识。有用的不休限定，岂论是对组织成员的动员、激发、监督，照旧对相应活动中所产生的常识的整合和扩散，皆弗成完全脱离具体的坐褥活动。天然，跟着管聪慧力和信息器用的普及，东谈主们能将更多常识编码化，从而提高依照要害参数杀青圭臬化不休的可能性。但在工业活动中，无法编码的寡言常识永远存在，而况会持续演进。此外，部分在表面上不错编码的常识，可能波及巨量信息数据，或者信息被嵌入在特定的东谈主员和企业收罗中，因此，有用的不休和创新明显依赖于与具体工业实践及实践者的兼并。

组织整合事实上包括两部分：对组织成员的动员和对时间学习的系统性整合。如果企业但愿不休或者更好地与一线坐褥者相兼并，来调节那些有益于创新的寡言常识和粘附于特定时间收罗的常识，率先需要通过为特定组织成员提供牢固雇用、共享“会员式”的权利和背负来杀青对他们的有用动员，SM调教使其欢欣为了组织性的贪图而阐述主不雅能动性，在实践中开展持续的时间学习。其次，企业还需要通过有用的经过遐想和不休步调，将一线实践者基于个东谈主告诫与具体坐褥情景的常识整合到企业的集体性学习中，并诱骗办事者主动参与不休不休和时间的问题。

1973年石油危急之后，好意思国、德国和日本等成本主义国度之间伸开了强烈的经济竞争，组织整合由此成为企业模式竞争的焦点。在20世纪中世，各主要工业国度皆照旧通过仿效好意思国的不休告诫，掌持了圭臬化、大限制的坐褥方法。这部分地对消了好意思国在此前的独到上风，从而使得制造业国际竞争的焦点缓缓转移到怎么通过组织整合提高坐褥质料和坐褥遵循上。德国与日本企业在这一过程中发展出各具秉性的企业模式。

德国在历史上媲好意思国更早地诈骗国度的力量始创了当代科学与工程高级指示，为无数目地栽培当代工程师群体提供了条目。在培养和限定工匠的问题上，德国发展出了“双元制”，既保持了由企业外部机制培训高水平工匠的作念法，幸免了不休者对工东谈主的过度“去手段化”，又根绝了工匠对企业不休限定的挑战。在企业的计谋决策体制方面，德国发展出了“共同决定制”，通过在企业的监事会内赋予工东谈主代表“50%+1票”的投票权，来确保手段工东谈主的权益，进而确保企业动作坐褥性组织的牢固运转，幸免受到短期利益导向计谋的冲击。

日本企业的组织整合也体现出近似的逻辑，即国度和其他政事力量对企业模式的塑造。在明治维新时期，日本各财阀之间达成契约，决定相互不选择从对方组织跳槽的工匠，灭亡了工匠的外部办事阛阓，确保了企业对工匠的有用限定。“二战”之后，在好意思国占领军、财阀和工东谈主畅通的影响下，日本企业的不休者与办事者之间达成了三项影响深入的安排：对主干工东谈主实行终生雇用制，实行年功序列工资制，诈骗企业工会动作不休层与工东谈主之间就企业事务进行协商的平台。这些轨制安排使得特定企业内办事者的作事生计与企业的气运相互绑定，办事者成为常态化的组织框架的一部分，从而激发一线办事者在坐褥过程中持续改善时间和诱导、提高家具性量、为企业创造出更大的价值，进而赢得与常识插足和办事付出相匹配的报酬。

在西方企业模式演进过程中，不休限定与组织整合之间呈现出一种递进式垂危关系。一方面，组织整合有赖于不休限定的达成。组织整合率先需要围绕企业的竞争与发展计谋形成相对明确的贪图，相应行径也需要由不休者动作实践主体，这些皆以确立基本的不休限定为基础。另一方面，二者之间存在潜在的垂危关系。不休限定不错视作不休层里面的组织整合，但大限制圭臬化坐褥的不休限定逻辑需要在常识、权力和分派结构上将不休者与平常办事者区离隔，而不休层为严防成心于自己的结构又会持续强化这种区隔景色。这种垂危关系本色上开始于不休者（及工程师）与一线坐褥者之间在常识开始与常识性质上的相反。第二次工业改进以来，伴跟着国度对社会结构的再行塑造，负责的高级指示与科研活动轨制化地供给工程、不休等常识，并持续栽培出不休限定的实践主体——不休者和工程师，他们掌持的大部分是旨趣性质、通用进度较高的轮廓常识。而一线办事者的上风在于，他们更多地从现场告诫和特定手段培训中积蓄了特定于具体坐褥情景，以致是个东谈主化的常识。

图2 企业模式中“不休限定”与“组织整合”之间的关系

在70年代后的制造业国际竞争中，德国和日本的企业之是以媲好意思国企业更有竞争力，是因为它们在保险不休限定的同期，尽可能地提高了组织动员水平，从而在一定进度上调解了两类群体所领有的不同常识，使之共同服务于企业价值创造与竞争力提高。一方面，两个国度的企业皆通过提供相对牢固的办事岗亭，以及看守相对低的“蓝领vs白领”收入差距，为手段工东谈主提供了较强的激发。另一方面，两国企业皆向一线办事者授予了对部分坐褥府上和坐褥活动的垄断权。在日本的精益坐褥面孔中，办事者在发现问题时领有“停线”（关停坐褥线）权力；在德国企业中，工东谈主代表在监事会中领有“50%+1票”的表决权——这些皆是办事者赢得授权的典型发扬，让办事者在一定进度上产生了对企业的“会员式”认可感。

天然，这种权力共享是有限的。日本和德国的办事者并不共享企业的通盘权。日本工东谈主在坐褥线上的垄断权，更像是特定情境下的寄予—— 一朝脱离了具体的情景后，这种权力就不复存在。德国工东谈主代表在企业监事会中的投票权，则更像是由大股东（政府和银行）寄予而产生的。因此，成本主义体制下的组织整合永远无法碎裂“成本-不休-办事”的三层两重关绑缚构；这也决定了不休限定与组织整合之间永远存在着垂危关系。即便如斯，在70~80年代汽车、滥用电子和半导体产业的全球竞争中，德国和日本企业在坐褥遵循、质料乃至纯真性上仍然发扬出相对好意思国而言的竞争上风。

国际竞争压力给好意思国的企业模式带来了巨大的冲击。从70年代末初始，为不休竞争力不足的问题，好意思国企业陆续进行了两方面变革。第一项艰难变革是把部分具有“重资产”秉性的制造和工程要领外欧化，以将更多资源灌注于开发和不休要领，这让好意思国脉土的经济活动领有了更高的纯真性。在企业里面组织上，这一行型是对好意思国不休传统的强化：它进一步将坐褥线上的办事者摒除在常态化的组织框架之外，而更多地依赖自动化机器以及作事司理东谈主和工程师群体。在这一行型过程中，一方面，好意思国隐敝了它在劳资关系和手段型劳能源方面的短板，并撬动了来自韩国、新加坡和中国台湾等地的代工场商（OEM）加入由好意思国企业组织和主导的“全球坐褥收罗”中，由此不休了制造遵循问题；另一方面，好意思国得胜地放大了自己通过科技研发和网罗全球东谈主才，持续杀青前沿时间和家具创新的上风。这有用重构了好意思国工业在全球竞争中的竞争力，并匡助好意思国在90年代得胜夺回一系列艰难产业的主导权。

第二项艰难变革则是企业的金溶解。为不休竞争力问题，好意思国饱读吹更多追逐纯真性和高盈利的机构投资者购买公司股份。为此，好意思国政府不仅允许金融机构“发明”各式金融繁衍品，还允许这些外部机构平直影响企业的不休决策。这一行变的实质，是阛阓限定（由企业通盘权阛阓来限定企业）的崛起挤压了不休限定的空间。金溶解趋势使得好意思国企业更倾向于选择迎结伴票阛阓的举措，如裁人、畏惧与兼并业务、分红和回购股票等。这些举措极地面浮松了企业在坐褥制造乃至研发和不休要领的组织牢固性。此外，硅谷模式选拔期权激发器用来招引中枢不休和时间东谈主员，这使得中枢东谈主才倾向于持续跳槽，以追逐具有潜在套利空间或能带来更高收益的企业期权，通常浮松了企业的组织牢固性。

关联词，通过外欧化和金溶解，好意思国企业只是隐敝而莫得不休组织整合的问题。事实上，阛阓限定对不休限定的挤压，使得企业不休者无法有用地看守公司历久计谋和劳能源队列的牢固。除了服务于土产货的必要工业之外，好意思国企业持续在不同领域退出制造要领，仅留住了那些具有高复杂性和高附加值的制造要领。好意思国现存的制造业中天然还存在部分糜掷手段的工东谈主，但同期也出现了工东谈主高休闲率和高工资并存的潦草近况。尽管从克林顿时期初始好意思国就重提复兴“学徒制”，在奥巴马时期好意思国国会还负责为“当代学徒制”立法并提供了专项经费，但这些行径既莫得改变好意思国企业内的权力结构，也未能将多量休闲东谈主口栽培为一个宽广的手段工东谈主阶级，因此既莫得减速好意思国脉土工业在多个制造领域竞争力阑珊的趋势，也莫得改变平常工东谈主在好意思国企业初度分派中的相对地位。

好意思国成本和企业通过全球化的反击，通常也对德国和日本的企业模式酿成了影响。濒临好意思国企业竞争力的复苏，以及在好意思国制造业外迁过程中崛起的新兴经济体竞争力的速即普及，德国在90年代之后休闲率飞腾较快；日本也遭受了历久增长滞缓，新一代办事东谈主口的办事参与率趋于下落，导致日本企业慢慢要废弃终生雇用制和年功序列。

▍中国曾有的尝试和新告诫

社会主义将杀青共同肥饶动作历久贪图。关联词，具体到有用的企业模式上，社会主义先驱通常不掌持完备的常识，只可在实践中持续尝试和调治。其中，苏联在工业化初期就受到好意思国企业模式的平直影响，其工业体系也选拔了简化手段需求、接近于福特式的坐褥组织方法，实行从上至下的大师治厂的“单魁首制”（即“一长制”）。如在汽车产业中，福特对苏联多个汽车厂的配置、坐褥组织和具体车型皆产生了巨大影响，高尔基汽车厂正是以福特在底特律的汽车厂为范本而配置的。那时苏联最艰难的钢铁企业（马格尼托哥尔斯克钢铁联合企业）通常也寄予多个好意思国企业提供遐想、配置和商量服务。关联词，苏联模式后期通常呈现出组织动员不足、运作遵循低下的问题。

中国的企业模式也有着复杂的演进过程。在新中国成立之后，除了接管原有官僚和民族成本企业、实行公私合作之外，咱们也受到了苏联企业模式的明显影响。但新中国工业的前驱者通常进行了多量寂静的探索和尝试，从50年代到70年代，鞍钢宪法、工业整顿等多轮不同的尝试，反应了存在强调“不休整顿”照旧强调“大众动员”这两种想路的相反，这些皆是中国追求经济遵循和共同肥饶这双重贪图的探索。但贪图经济时期企业不休问题的中枢在于：由于办事关系被纳入国度的行政不休体系，是以即就是强调不休整顿的一方，也没能在企业层面杀青存效的不休限定。

坐褥时局中的东谈主员关系被“行政化”，是由新中国特定的治理旅途所塑造的。它的根源在于，尽管中国和苏联一样建立了全民通盘制，但公有制动作一种产权轨制并不屈直提供企业不休的决策；而且，公有制框架下资产执行通盘东谈主的缺位，以致导致由产权所带来的强实践权力皆不存在。这就需要由其他轨制来组成坐褥时局中企业组织与个东谈主关系的根蒂逻辑。如上所述，在将好意思国福特主义模式原土化的过程中，苏联发展了由时间大师主导的“单魁首制”。中国则经历了屡次畅通与纠正，身份、工龄和行政级别等成分缓缓成为单元制中相对褂讪并权贵的组织逻辑。行政关系强调的是国度与个东谈主之间的关系，这种“强关系”越过了坐褥时局或企业与个东谈主之间的关系，以致使得不休者和不休框架的产生皆未必解任必要的专科原则，因此企业内难以确立有用的不休限定。这也部分地证明了，为什么直到80年代初期，中国的制造密集型工业依然以单件坐褥模式为主，未能形成圭臬化、大限制的坐褥体系，因为后者正巧需要有用的不休限定来发展面向圭臬化坐褥的专科化单干。

空泛不是社会主义。纠正开放后，产权纠正剪断了国度与企业大部分红员之间的行政关系，从通盘权上为企业确立不休限定提供了空间。这也为中国工业从原有景色速即发展出圭臬化、大限制的坐褥面孔，进而成为“寰宇工场”提供了微不雅层面的相沿。关联词，跟着竞争加重，不休者除了赢得繁衍自通盘权的不休巨擘之外，依然需要通过组织整合来赢得与研发和坐褥过程有计划的要害信息与常识，并在不休实践中有用应用这些常识。比年来，跟着经济发展水平的提高、城市化的激动及东谈主口年事结构的变化，办事者手段、牢固雇用、收入分派则慢慢成为全社会存眷的问题。

不错说，不管是苏联的企业模式，照旧我国在贪图经济和纠正开放早期的企业模式，皆莫得透彻不休同期兼顾“竞争力（坐褥遵循）”和“共同肥饶”的问题。关联词，在中国昔时40年工业快速发展的过程中，也出现了华为的“职工持股轨制”模式这么极其得胜的探索，它很有可能“无意”地开启了新的实验。

华为咫尺是一个100%由职工持股的企业。公司负责注册的股东为华为投资控股有限公司的工会委员会和任正非。把柄官网公布的数据，2021年底，任正非所占股份为0.84%，剩下的99.16%则由工会委员会代持，由131507名职工通过职工持股贪图持有。职工持股贪图的参与东谈主均为华为公司在任职工或退休保留东谈主员，约占公司19.5万职工的67.4%，多量持股职工不错从企业分红中按照持股比例共享企业发展所带来的收益。除此之外，华为公司2021年的雇员用度为1645.38亿元，占公司总收入6368.07亿元的25.8%，东谈主均用度约84.4万元。由此，华为不错被以为是通过初度分派杀青高水平共同肥饶的个案。

咱们必须要强调，华为并不是贪图经济的遗产，它从未注册为贪图经济时期的全民通盘制或集体通盘制企业。相背，华为是把柄深圳特区在1987年2月颁布的《深圳市东谈主民政府对于饱读吹科技东谈主员兴办民间科技企业的暂行规矩》（即在纠正开放史中闻明的“18号文”）而成立的“民间科技企业”。事实上，把柄“18号文”的要求，华为在创建之初是由6个天然东谈主共同募资2万元创建的。华为以职工持股轨制动作企业初度分派和不休决策的基本轨制，主若是出于朴素的共同开心和共同共享理念。任正非本东谈主从创立企业之初就死力于建立职工共同持有的企业，公司从1990年头始将购买企业股份的阅历赋予通盘职工，并在1998年集体通过的《华为基本法》中将职工持股贪图负责轨制化。

华为模式具有以下几个杰出秉性。率先，华为的职工持股贪图并不仅是企业的“收益共享贪图”，而是具备完竣的通盘者权利的轨制安排。华为授予了持股职工基于通盘权繁衍的参与企业要紧事项决策的权力。其中，股东代表大会是企业的最高权力机构，它以“一东谈主一票”的面孔选举产生董事会、监事会等要害的公司治理机构。股东代表大会共有115名代表，由全体持股职工以“一股一票”的面孔选举产生。天然大部分平常持股职工并不会在日常办事中参与企业的计谋决策过程，但持股职工“一东谈主一票”和“一股一票”的权力均衡机制夯实了企业和职工之间的身份认定。

其次是高比例职工持股。在2001年之前，华为给以了通盘职工按照孝顺购买股权的权力。即便在2001年之后，华为改变了向通盘职工皆开放股权购买阅历的作念法，而是将每年的购股阅历和职工当期的办事孝顺挂钩，但职工遮掩面依然绝顶广，不错说，除尚未达到购股年限阅历的新晋职工和辞职流动（估算10%~15%）部分外，大部分相对牢固的主干职工均已被纳入职工持股贪图。而况，除持股职工外，华为并莫得其他的投资主体，因此表面上华为的剩余提取权完全是在约占67.4%的职工之间分派的。

再次，华为的职工持股贪图强调的是里面成员的通盘权，是办事者的通盘权。成为华为的股份持有东谈主的前提条目是成为华为工会会员——因为在公司层面，华为职工持股的法律主体是华为公司的工会委员会。由此，外部东谈主员或离开公司的前职工皆无法保有华为持股东谈主的阅历；其中，持股职工辞职时需按照第三方国际巨擘司帐师事务所核算的资产价钱将股份卖回给华为。这种作念法从本色上等同于社会主义体制下的集体通盘制。集体通盘制动作“办事者的联合”的步地，成为集体的一员（即工会成员）是赢得持股阅历的前置条目。同期，华为也不接受外部投资者成为企业的股东，这使得职工持股的个体和举座不错着实赢得繁衍于股份和股东身份的企业决策权力，而不至于在强势的外部投资者眼前空有步地，并从根蒂上不休了企业剩余提取权的分派问题。

比拟于硅谷的期权激发轨制，华为强调里面职工持股的作念法有其昭着的特色。由于华为的股份均不在企业外部流畅，职工通过持股所获激发与外部股权往来阛阓无关。因此，通过共同办事促进企业创造价值的加多，是持股职工赢得相应激发的独一渠谈。这就加强了中枢职工的牢固性，而不是流动性，因而起到了组织整合的作用。

华为还通过一系列轨制转换来强化“办事者的联合”（企业的组织文化称之为“开心者”）。职工持股轨制的潜在隐忧之一在于，老职工可能会因为照旧持有多量股份而失去办事积极性，形成事实上“克扣”新职工的局面。为不休这一问题，华为不仅允许老职工提前里面退休，还从2008年头始为每一个职级配置配股上限，这些举措有助于幸免股权过分联合于老职工或高职级职工。在2013年之后，华为用“时分单元贪图”（time unit plan，TUP）代替新增职工的持股机制。公司每年皆会把柄职工的孝顺配发TUP额度，赢得TUP配额的职工将赢得五年期的利润收益权和期末累计升值收益，但每一期的TUP又皆会在五年之后落伍。通过扩充TUP，华为更提防于饱读吹实践中的办事者，而不单是是口头上的办事者。不错说，与德国和日本的实践比拟，华为的职工持股轨制有望杀青更充分、更透彻的组织整合。因为前者只是是在特定的坐褥情形下授权办事者部分掌持对坐褥府上的限定权，或者在监事会中的投票权；而华为模式则平直在较为庸碌的职工群体均共享企业的通盘权，办事者赢得了基于通盘权来提取企业剩余的天然权利，形成了更接近共同肥饶的初度分派结构。

图3 不同企业模式中初度分派结构的演进逻辑

除了成立并持续调治职工持股轨制，以形成对里面职工较为庸碌的经济激发，华为的组织整合还体咫尺不休方法上的“决策权力下千里”。2011年，任正非就在华为里面会议上要求“让听得到炮声的东谈主来指挥炮火”，行将更多的决策权下放到从事具体研发、销售和工程服务的一线团队。为了杀青这一贪图，华为也曾以广州分公司为试点，通过反复磨练和磨合，尽量减少下级单元需进取央求决策权限的事项，将更多决策权留在一线，这一作念法后续被推广到全企业。

天然，华为在开发和坐褥实践中的决策下千里并不是无截至的，它依托于高水平的不休限定。每年新增配股的具体决策的草案是由不休者提交股东代表大会的，这事实上为确立不休限定提供了要害保险。而在不休经过和不休步调上，华为在早期就斥资40亿元引入IBM的整合性家具开发经过（Integrated Product Development，IPD）和先进的东谈主力资源、财务不休经过，以建立清爽的不休框架，明确每一岗亭的权利，确立各种不休步调。在管聪慧力上，华为大部分的不休者皆是组织的“里面东谈主”，他们常常皆在工程开发和不休岗亭方面领有历久告诫和很高的专科水平，或者充分连气儿以致掌持所不休事务波及的大部分常识。这些皆保证了华为的组织动员是服务于企业举座的不休贪图的：天然华为允许职工从企业的各个边缘把柄自己所识别的契机或挑战发起并主导时间研发活动，但这种从下到上的研发活动依然要解任相应的不休经过，这些研发活动的得胜依然有赖于企业举座在资源和开发活动上的相沿。这就保证了不管是从下到上照旧从上至下的时间学习，皆是对企业举座意志的贯彻。

而华为的股份由大部分里面职工持有这一事实，又从根蒂上改变了不休限定与组织整合之间的垂危关系。如果不商量职工里面的持股份额相反的话，华为的企业剩余提取权本来就由职工们所领有，是以它并不存在东谈主为地强化“不休者”和“其余组织成员”区隔的必要；为了自己的利益，职工们也遍及欢欣为了企业组织集体的贪图而阐述自己的创造力，并遍及接受“华为的办事强度确凿大，但企业给的经济薪金也确凿合理”。

有用的不休限定和高效的组织整合极地面强化了华为在通讯诱导制造工业中的竞争力。通讯诱导属于典型的复杂时间密集型工业，不管在家具和时间原型预研、工程开发要领，照旧在现场调试、服务客户等业务中，皆有多量信息需要现场工程时间东谈主员挖掘，有多量时间问题需要由现场东谈主员分析并不休。这使得在多量的办事情景中，由于时间过于复杂或工程服务地隔离公司总部，而形成了权贵的信息分离称。因此，在这种情形下，来自公司高层或总公司的不休监督事实上是不充分的。但是，正是通过职工持股轨制所形成的激发，华为确保了多量职工在平直监管不足的情境下依然能保持高水平的主不雅能动性。决策权的下移则为职工阐述主不雅能动性提供了轨制保险和物资保险。通过阐述一线职工主不雅能动性，华为一方面或者在全球范围内持续保持时间与家具开发团队的高创造力，另一方面又能速即恢复用户需求与工程服务现场涌现的新问题。与那时严重依赖全球总部决策的大型跨国公司比拟，华为的治理模式具有明显的遵循上风和创新上风。

动作昔时30年里中国脉土最得胜的创新式企业之一，华为的告诫值得深入挖掘和分析。在杀青寰宇级竞争力构建的同期，华为还通过一系列轨制构建，大大激动了在占企业成员多数、总共数目宽广的办事者群体中追求共同肥饶的贪图。华为模式的几大特征——由大部分职工参加持股，根绝外部股东，强调办事者的联合，着实赋予持股职工繁衍于股份的权力，不休上的决策权下千里，组成了一个严实的举座。它为咱们不休通盘者缺位、有用不休限定和职工激发问题绽开了新的计议空间，也为共同肥饶贪图下初度分派结构的轨制安排提供了启示。

▍历史性问题的再前瞻

追求共同肥饶是中国特色社会主义的本色要求，党和国度的每一代指导东谈主皆将共同肥饶看作中国当代化的中枢职责。企业动作最艰难的社会经济关系的再坐褥机制，理当恢复国度发展的基本逻辑。但这一过程无法一蹴而就。在发展有用企业模式的征途中，新中国和其他社会主义国度一样，皆是当代经济社会中的自后者，咱们对企业模式的阐明和实践不免受到泰西日等西方国度的影响。但后者的发展有着截然有异的基本逻辑，这使得中国的有计划探索从一初始就充满挑战。而全球范围内企业模式之间的竞争，又加多了探索过程的困难。

即便对于职工持股轨制，咱们的阐明亦然不足时、不充分的。职工持股轨制的有用性通常依赖于多种条目。在1997年之前，中国是实上有为数不少的转制企业选拔了与华为相似的持股轨制，或者在股权中保留了职工持股或工会持股的份额。国度体改委在1993年也曾发布《定向召募股份有限公司里面职工持股不休规矩》，动作国营企业和集体企业改制的指南之一。关联词，在1997~1998年“建立当代企业轨制”的纠正过程中，《公法令》要求“有限背负公司由50个以下股东出资成立”，这使得多量职工平直以个东谈主身份持股的面孔不再可行，必须选拔职工持股会或其他步地来替职工代持股份。在2000年，民政部又阻隔了对企业里面职工持股会进行社团法东谈主登记，这使得以职工持股会动作持股主体的企业不得不再度进行改制。在多轮纠正中，很多本来选择职工持股轨制的多量企业最终发生了根人性变化，只须华为等小数数企业对持其原初的组织理念，一再主动创新，寻找合理的轨制空间，并最终确立以工会委员会动作职工持股载体的作念法。这也充分阐明，任何纠正实践者皆无法事前具有完备的常识。

本文意外强调华为照旧完全杀青了共同肥饶，或者华为模式就是共同肥饶的典范。事实上，对于这一模式的远景还有多量问题有待不休与不雅察。举例，职工持股轨制起效的鸿沟条目是什么？排之外部股东过头实质性影响，是否是该模式兼顾邃密的不休限定和高水平动员的前提条目？尽管每年的职工股份认购决策（及2013年之后的TUP配额决策）需要经持股职工代表大会审议批准，但具体决策却是由动作全体持股职工代理东谈主的不休者决定的，其中是否存在寄予-代理的逻辑冲突？职工持股轨制是否恰当于在时间特征上完全不同的其他领域，比如是否适用于低成长性的企业或者组织逻辑权贵不同的服务业？职工持股的企业在高速成历久怎么诈骗外部的金融资源？本文的计议是否适用于新的经济组织形态（举例由平台化企业组织的经济活动）？等等。

国度怎么发展出兼顾“阛阓竞争力”和“共同肥饶”的企业模式，是一个要紧的历史性问题。本文的主要宗旨在于开启计议，而不是假装不错提供终极谜底。在中国经济经过纠正开放赢得了长足的发展高出后激情文学小说网，咱们得以在更高的平台上再行计议这一主题。跟着历史往前激动，我国在发展阶段、工业实力、轨制环境乃至国际关系等方面的变化或调治，也将连续推动以共同肥饶为贪图的历久实践与探索。而再度开启严肃的计议，对于现阶段形成社会共鸣无疑是极为艰难的。本文但愿为相应计议提供一个可能的视角：连气儿共同肥饶在初度分派结构上的不同旅途，需要主持它与企业创造价值的发展模式、国度驱动经济发展的基本逻辑之间的历史关联。